Trabajadores de confianza del apartado A: el artículo 9 de la LFT, la exclusión del recuento sindical y la asimetría de protecciones en el sector privado a 2026
Análisis de la categoría de trabajador de confianza en el apartado A: artículo 9, exclusión sindical y del recuento, PTU acotada al 20%, artículo 49 fracción III y OIT.
Contexto
La Ley Federal del Trabajo (LFT) reglamenta el apartado A del artículo 123 constitucional y descansa sobre un principio de igualdad formal entre patrón y persona trabajadora que se corrige mediante un catálogo de mínimos irrenunciables. Ese principio, sin embargo, admite una excepción tan antigua como la ley misma: la figura del trabajador de confianza. El artículo 9 de la LFT, cuya redacción no ha sufrido modificaciones sustantivas desde la promulgación de la ley en 1970, la define con un criterio funcional; los artículos 182 a 186, agrupados en el Capítulo II del Título Sexto de la ley, precisan las condiciones especiales que rigen esa relación; y el artículo 49, fracción III, arrastra la excepción hasta el corazón mismo del derecho a la estabilidad al eximir al patrón de la obligación de reinstalar al trabajador de confianza en caso de despido.
La coyuntura de 2026 justifica una relectura de esa arquitectura. La reforma laboral publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 1 de mayo de 2019 reordenó la representación sindical, introdujo el voto personal, libre, directo y secreto para la elección de dirigencias y la firma de contratos colectivos, y creó el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral (CFCRL) y los tribunales laborales del Poder Judicial de la Federación. Ese rediseño estuvo motivado por la ratificación del Convenio 98 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), depositada por México el 23 de noviembre de 2018, y por las obligaciones asumidas en el Tratado México-Estados Unidos-Canadá. La figura del trabajador de confianza, sin embargo, quedó fuera de esa refundación: la reforma de 2019 no la suprimió, no acotó su definición funcional y, en la fracción II del artículo 183, reforzó la exclusión de esta categoría en los recuentos y consultas sindicales. La asimetría de protecciones subsiste y sigue produciendo litigio.
El artículo 9 y el criterio funcional
El artículo 9 dispone que la categoría de trabajador de confianza depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la designación que se dé al puesto, y enumera como funciones de confianza las de dirección, inspección, vigilancia y fiscalización cuando tengan carácter general, así como las que se relacionen con trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. La formulación tiene tres consecuencias que la jurisprudencia ha ido puliendo.
La primera consecuencia es el carácter irrelevante del nombre del puesto. Un contrato individual, un tabulador o un organigrama que designe a alguien como director o gerente no basta para colocarlo dentro del catálogo del artículo 9 si, en los hechos, la persona no ejerce funciones de dirección, inspección, vigilancia o fiscalización de alcance general. La Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación (SCJN) reiteró ese criterio en el Amparo Directo en Revisión 3458/2013 y en el Amparo Directo en Revisión 2899/2014, al insistir en que la prueba corresponde al patrón que invoca la excepción.
La segunda consecuencia es la exigencia de generalidad. El precepto no protege al patrón cuando las funciones enumeradas son puramente ejecutivas o de mera supervisión de un grupo reducido de trabajadores. La generalidad remite a la totalidad de la empresa o establecimiento o a una porción decisiva de su marcha, y no basta con acreditar tareas de fiscalización acotadas a un turno, a un local o a una unidad operativa. El Amparo Directo en Revisión 1491/2014 sostiene esa exigencia con especial claridad.
La tercera consecuencia es la incorporación del criterio del trabajo personal para el patrón. Secretarias particulares, choferes de dirección general y personal de escolta o de comunicación directa con el titular de la empresa entran en la categoría, aunque no ejerzan funciones de mando. La categoría opera, por lo tanto, con dos umbrales heterogéneos: uno funcional para las tareas de gestión y otro de proximidad para el servicio personalizado. Esa heterogeneidad explica una parte del litigio recurrente sobre el alcance real del artículo.
Los artículos 182 a 186: la protección minimalista
El Capítulo II del Título Sexto de la LFT dedica cinco preceptos a las condiciones especiales de los trabajadores de confianza. El artículo 182 dispone que sus condiciones de trabajo serán proporcionadas a la naturaleza e importancia de los servicios que presten y no podrán ser inferiores a las que rijan para trabajos semejantes dentro de la empresa o establecimiento. La regla instaura un doble criterio de razonabilidad —proporcionalidad y no discriminación descendente—, pero no obliga al patrón a extender la totalidad del contrato colectivo a estos trabajadores.
El artículo 183 es el más restrictivo. Su primera oración prohíbe a los trabajadores de confianza formar parte de los sindicatos de los demás trabajadores. La segunda oración les niega la posibilidad de ser tomados en consideración en los recuentos que se efectúen para determinar la mayoría en los casos de huelga y de ser representantes de los trabajadores en los organismos que la ley integra. La reforma laboral del 1 de mayo de 2019 añadió una prohibición adicional al mismo precepto: no podrán participar en las pruebas de recuento dentro de los conflictos de titularidad del contrato colectivo de trabajo ni intervenir en las consultas para la firma o revisión de contratos colectivos de trabajo. La adición cierra la puerta que la reforma dejaba entreabierta cuando extendió el voto personal, libre y directo a todos los trabajadores para las consultas de legitimación y titularidad.
El artículo 184 opera como cláusula subsidiaria. Las condiciones de trabajo del contrato colectivo se extienden por defecto a los trabajadores de confianza, salvo que el propio contrato colectivo disponga expresamente lo contrario. El artículo 185 constituye la excepción sustantiva más severa: el patrón puede rescindir la relación laboral si existe un motivo razonable de pérdida de la confianza, aun cuando no coincida con las causas justificadas de rescisión previstas en el artículo 47. El artículo 186 cierra el capítulo con una regla de continuidad para el trabajador que asciende a un puesto de confianza y luego regresa a su plaza original de base.
El artículo 49, fracción III: la excepción a la reinstalación
La fracción XXII del apartado A del artículo 123 constitucional consagra el derecho del trabajador despedido sin causa justificada a elegir entre la reinstalación en su puesto y la indemnización de tres meses de salario. La misma fracción reserva a la ley reglamentaria la determinación de los casos en que el patrón podrá eximirse de la obligación de cumplir el contrato mediante el pago de una indemnización. El artículo 49 de la LFT ejerce esa reserva de ley con cinco fracciones, y la tercera de ellas dispone que la persona empleadora quedará eximida de la obligación de reinstalar cuando se trate de trabajadores de confianza.
La consecuencia práctica es contundente. En caso de despido injustificado de un trabajador de confianza, la reinstalación no procede y el remedio se reduce a la indemnización de tres meses previstos por el artículo 48 —al que se suman salarios caídos hasta un tope de doce meses y, en su caso, la prima de antigüedad—. La SCJN ha reiterado que la excepción no es contraria al artículo 123 apartado A porque este último autoriza al legislador secundario a delimitar los supuestos de exención, y la Segunda Sala añadió que la regla no vulnera el principio de igualdad ante la ley porque atiende a una diferencia objetiva en la naturaleza de las funciones desempeñadas. La única excepción firme es que la reinstalación procederá cuando el despido se motive en el ejercicio de derechos colectivos protegidos —libertad de asociación, actividad sindical, ejercicio del derecho de huelga o de negociación colectiva—, con independencia del carácter del trabajador.
El artículo 127 y la PTU acotada
La participación de las personas trabajadoras en las utilidades de las empresas se rige por el artículo 127 de la LFT. Sus fracciones I y II excluyen del reparto a los directores, administradores y gerentes generales, y establecen que los demás trabajadores de confianza participan del reparto pero con un tope: si el salario que perciben es mayor al que corresponda al trabajador sindicalizado de más alto salario dentro de la empresa —o, a falta de sindicato, al trabajador de planta con la misma característica—, se considerará ese salario aumentado en un veinte por ciento como salario máximo para el cálculo de la PTU. La reforma en materia de PTU del 23 de abril de 2021 dejó intacta esta regla y agregó, en la fracción VIII, el tope adicional de tres meses de salario o del promedio de la PTU recibida en los últimos tres años, aplicable a todas las personas trabajadoras.
La combinación tiene un efecto redistributivo importante: la PTU del trabajador de confianza queda anclada al salario del más alto sindicalizado más un veinte por ciento, mientras el techo de tres meses opera para todos. En empresas sin sindicato, la referencia se traslada al trabajador de planta con la misma característica, lo que reduce la base de comparación disponible y provoca litigio recurrente sobre el criterio.
La escala del universo: la evidencia de la ENOE
La LFT no obliga a los patrones a reportar cuántos de sus trabajadores están clasificados como de confianza, y la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE) del INEGI tampoco pregunta directamente por la categoría jurídica. Sí ofrece, sin embargo, una aproximación a través de la clasificación por grupos principales de ocupación del Sistema Nacional de Clasificación de Ocupaciones (SINCO). En el cuarto trimestre de 2025, la ENOE contabilizó alrededor de 1.9 millones de personas ocupadas en el grupo de funcionarios, directores y jefes en los sectores público, privado y social, aproximadamente 1.9% de la población ocupada total.
| Segmento | Fuente | Referencia |
|---|---|---|
| Población ocupada total | ENOE, 4T 2025 | Aproximación funcionarios/directivos |
| Grupo funcionarios, directores y jefes (SINCO) | ENOE, 4T 2025 | ~1.9% de la ocupación |
| Tope de PTU art. 127 | LFT vigente 2026 | Salario del sindicalizado más alto +20% |
| Reinstalación de trabajador de confianza despedido | LFT, art. 49 fracción III | No procede salvo despido por ejercicio de derechos colectivos |
La categoría jurídica del artículo 9 es más amplia que la sombrilla estadística del SINCO, porque incluye trabajos personales del patrón y funciones de fiscalización que no siempre implican mando jerárquico. La aproximación conservadora del INEGI, sin embargo, ofrece un piso: en 2025 el universo mínimo del trabajador de confianza en el sector formal alcanzaba al menos 1.9 millones de personas, con concentración en la Ciudad de México, el Estado de México, Nuevo León y Jalisco.
La asimetría con la agenda OIT y la reforma laboral de 2019
México ratificó el Convenio 87 de la OIT sobre libertad sindical en 1950 y el Convenio 98 sobre el derecho de sindicación y negociación colectiva el 23 de noviembre de 2018. La reforma laboral del 1 de mayo de 2019 sirvió, entre otros propósitos, para armonizar la LFT con esos instrumentos: introdujo el voto personal, libre, directo y secreto para la elección de dirigencias sindicales, la legitimación de contratos colectivos y las consultas de titularidad, obligó al registro público de contratos colectivos ante el CFCRL y trasladó la resolución de conflictos a tribunales del Poder Judicial. Al 31 de diciembre de 2025, los datos publicados por el CFCRL indicaban que la conciliación individual había alcanzado a más de 1.29 millones de personas trabajadoras desde su entrada en operación, con niveles de acuerdo superiores al setenta por ciento en el segmento privado.
La reforma no eliminó, sin embargo, la exclusión de los trabajadores de confianza del recuento sindical. El artículo 183 se movió, en efecto, en la dirección contraria: reforzó la exclusión al añadir explícitamente que estos trabajadores no participarán en las consultas de titularidad ni en las consultas para la firma o revisión de contratos colectivos. Una parte de la doctrina considera, en cambio, que la definición del artículo 9 de la LFT es lo suficientemente amplia como para producir exclusiones que rebasan el estándar del Convenio 87, en particular cuando el criterio de trabajos personales del patrón se aplica a personal sin funciones de mando ni de decisión estratégica.
Agenda pendiente y balance a 2026
La figura del trabajador de confianza atraviesa la LFT como una excepción transversal que produce, en la práctica, cuatro efectos concurrentes: exención del deber patronal de reinstalación en caso de despido, exclusión del sindicato y del recuento, tope específico para la PTU y una causal ampliada de rescisión por pérdida razonable de la confianza. La combinación configura un estatuto de protección disminuida cuya delimitación práctica sigue dependiendo de la interpretación caso por caso.
La agenda pendiente concentra tres frentes: revisión legislativa del catálogo del artículo 9, cuya redacción de 1970 no distingue con precisión entre funciones estratégicas y administrativas rutinarias; armonización de los artículos 182 a 186 con los estándares de los convenios 87 y 98 de la OIT, en particular en el segmento del criterio de trabajos personales del patrón; y generación de estadística desagregada sobre el universo del segmento, hoy ausente de la base pública del INEGI y de la STPS.
Mientras esas revisiones no ocurran, el operador jurídico dispone de tres criterios firmes. Primero, la carga probatoria de la calidad de trabajador de confianza corresponde al patrón que la invoca. Segundo, la exclusión del artículo 49 fracción III no aplica cuando el despido responde al ejercicio de derechos colectivos. Tercero, las condiciones del contrato colectivo se extienden por defecto al trabajador de confianza salvo cláusula expresa de exclusión.
Conclusiones
- El artículo 9 de la LFT opera con un criterio funcional —dirección, inspección, vigilancia y fiscalización de carácter general, más trabajos personales del patrón— cuya prueba corresponde al patrón que invoca la categoría.
- Los artículos 182 a 186 de la LFT configuran una protección minimalista: proporcionalidad, exclusión del sindicato y del recuento, extensión subsidiaria del contrato colectivo salvo pacto en contrario y causal ampliada de rescisión por pérdida razonable de la confianza.
- El artículo 49 fracción III exime al patrón del deber de reinstalar al trabajador de confianza despedido sin causa justificada, con la única excepción del despido motivado en el ejercicio de derechos colectivos.
- La reforma laboral publicada en el DOF el 1 de mayo de 2019 no acotó la definición del artículo 9 y, en cambio, reforzó en el artículo 183 la exclusión del recuento sindical y de las consultas de titularidad y legitimación de contratos colectivos.
- La ENOE del INEGI aproxima el universo por vía indirecta: en el cuarto trimestre de 2025 el grupo de funcionarios, directores y jefes representaba cerca de 1.9% de la población ocupada, un piso mínimo para dimensionar el segmento formal alcanzado por el capítulo.
- La agenda 2026-2027 concentra tres frentes: revisión del catálogo del artículo 9, armonización con los convenios 87 y 98 de la OIT ratificados por México y generación de estadística desagregada sobre la categoría, hoy ausente de la base pública del INEGI y de la STPS.