Discriminación en el mercado laboral mexicano: lectura de la ENADIS 2022 y la arquitectura de garantías
Lectura de la ENADIS 2022 y del marco mexicano contra la discriminación laboral: magnitud del fenómeno, garantías legales y retos pendientes en 2026.
Contexto
La discriminación en el mercado laboral mexicano es a la vez un fenómeno documentado y un problema de medición. La Constitución prohíbe la discriminación en su artículo 1, párrafo quinto, desde la reforma de derechos humanos publicada en el Diario Oficial de la Federación (DOF) el 10 de junio de 2011, y la Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación (LFPED), publicada en el DOF el 11 de junio de 2003, estableció un marco de garantías administrativas y un órgano especializado: el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (CONAPRED). La Ley Federal del Trabajo (LFT) prohíbe en su artículo 133, fracción I, negarse a aceptar trabajadores por motivos de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, religión, opinión, preferencia sexual, estado civil o cualquier otro criterio que atente contra la dignidad. Sin embargo, la magnitud del fenómeno excede ampliamente el universo de quejas formales que llegan al CONAPRED o a la Procuraduría Federal de la Defensa del Trabajo (PROFEDET).
La principal fuente de evidencia poblacional sobre la discriminación es la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS), levantada por el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). La edición 2022, cuyos resultados se presentaron en agosto de 2023, ofrece la radiografía más reciente con representatividad nacional. La lectura de sus hallazgos, contrastada con la cobertura de la inspección laboral y con el marco internacional definido por el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), permite delimitar la frontera entre el derecho declarado y la garantía efectiva en el mercado laboral mexicano.
La ENADIS como instrumento estadístico
La ENADIS se levantó por primera vez en 2005 bajo coordinación del CONAPRED y la Secretaría de Desarrollo Social. La segunda edición ocurrió en 2010. A partir de 2017 la responsabilidad estadística recayó en el INEGI, en colaboración con el CONAPRED, el Instituto de Investigaciones Jurídicas de la Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM-IIJ), la Comisión Nacional de los Derechos Humanos (CNDH) y el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT, hoy SECIHTI). La edición 2022 conservó el arreglo interinstitucional con un diseño muestral probabilístico, polietápico y estratificado en hogares particulares; el cuestionario principal se aplicó a personas de 18 años y más, con módulos específicos para adolescentes de 12 a 17 años y para grupos analíticos prioritarios.
La encuesta combina dos enfoques. El primero recoge percepciones, actitudes y opiniones de la población en torno a prejuicios y estereotipos. El segundo registra experiencias de discriminación reportadas por la persona entrevistada en los doce meses previos al levantamiento, distinguiendo el ámbito en que ocurrieron: trabajo, escuela, servicios médicos, servicios públicos, espacios públicos y familia. Este diseño permite distinguir la discriminación declarada de la discriminación percibida en abstracto, y dimensionar el sub-reporte cuando se compara con la incidencia que reflejarían los expedientes administrativos.
La frecuencia de levantamiento, de carácter quinquenal, plantea una tensión inherente: la información se actualiza lentamente en comparación con la dinámica del mercado laboral medida por la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), que tiene corte trimestral. La ENADIS, por su parte, constituye la única serie estadística nacional con metodología homogénea para captar discriminación a partir de la experiencia directa.
Magnitud del fenómeno: hallazgos de la edición 2022
Los principales resultados publicados por el INEGI en agosto de 2023 documentan que cerca de uno de cada cinco habitantes de 18 años y más declaró haber experimentado al menos un incidente de discriminación en los doce meses previos. La cifra resulta consistente con la edición 2017, que ubicó la prevalencia en 20.2 por ciento de la población adulta, lo que sugiere una persistencia estructural del fenómeno antes que una contracción ligada a la pandemia. En valores absolutos, la población que reportó discriminación supera los veinte millones de personas, una magnitud que ningún esquema de quejas administrativas alcanza a capturar.
La distribución por motivos declarados confirma la dimensión múltiple del problema. El tono de piel, la apariencia física, la forma de hablar o de vestir, el peso o estatura, la edad y el género figuran entre los motivos de discriminación con mayor prevalencia reportada. La encuesta documenta diferenciales sistemáticos por tono de piel: las personas con tonos de piel oscuros declaran haber sido discriminadas con mayor frecuencia que las personas con tonos de piel claros, y reportan menores niveles de escolaridad concluida y peores condiciones laborales. La ENADIS también identifica diferenciales relevantes para mujeres, población indígena y afromexicana, personas con discapacidad, adultos mayores y personas LGBTI+, cuya prevalencia de discriminación supera el promedio nacional.
| Indicador | Magnitud aproximada | Fuente |
|---|---|---|
| Prevalencia de discriminación, 18 años y más (12 meses) | Cerca de uno de cada cinco | ENADIS 2017, 2022 |
| Población que reporta experiencias de discriminación | Más de 20 millones de personas | INEGI, ENADIS 2022 |
| Motivos más reportados | Tono de piel, apariencia, edad, género | INEGI, ENADIS 2022 |
| Frecuencia de levantamiento | Quinquenal (2005, 2010, 2017, 2022) | INEGI |
La encuesta también levanta evidencia sobre la dimensión normativa del problema: una proporción significativa de personas adultas considera que en México se respetan poco o nada los derechos de los grupos en condición de vulnerabilidad. Esa percepción es coherente con los hallazgos de prevalencia y constituye, en términos de política pública, un indicador de la legitimidad social de las garantías formales.
La dimensión laboral: barreras de entrada, brechas y promoción
La ENADIS distingue el ámbito de ocurrencia del incidente discriminatorio, lo que permite identificar el peso del trabajo dentro del fenómeno general. El ámbito laboral, junto con la calle o transporte público, aparece como uno de los espacios donde con mayor frecuencia se reportan experiencias de discriminación. Tres dimensiones concentran la mayor parte del fenómeno en este ámbito.
La primera es la barrera de entrada. La práctica de incluir requisitos discriminatorios en convocatorias laborales, como rangos de edad estrechos, exigencia de “buena presentación”, filtros por género o estado civil, persiste en una porción no menor de las vacantes formales. El artículo 133, fracción I, de la LFT prohíbe expresamente esa conducta, pero la sanción depende de la denuncia ante la Inspección Federal del Trabajo y de la actuación de la PROFEDET, dos instancias con cobertura limitada respecto al universo de centros de trabajo. La ENADIS confirma que la negativa de empleo por motivos discriminatorios es uno de los incidentes reportados con mayor frecuencia entre la población económicamente activa.
La segunda es la brecha salarial. La diferencia de ingresos por tono de piel está documentada por la propia ENADIS 2017 y se actualiza en la edición 2022. La asimetría es congruente con la brecha por género que registra la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo y con los diferenciales que reporta el Censo de Población y Vivienda 2020 por condición indígena. La discriminación opera tanto en la asignación de trabajadores a ocupaciones de baja remuneración como en el premio salarial dentro de cada ocupación, una descomposición que solo se hace observable con microdatos integrados.
La tercera es la promoción y el desarrollo profesional. La ENADIS documenta la percepción de que las oportunidades de ascenso se distribuyen de manera desigual entre quienes comparten una misma trayectoria educativa y experiencia. Aquí confluye la dimensión interseccional: el género, la edad y los rasgos físicos interactúan en la determinación del techo de cristal. El diagnóstico de inclusión laboral del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) y el seguimiento del Semáforo Económico Estatal de México ¿Cómo Vamos? confirman que pocas empresas listadas reportan políticas explícitas de diversidad y que la representación de mujeres en consejos de administración es minoritaria.
Arquitectura legal: del Constitucional al Reglamento de Trabajo
La reforma constitucional del 10 de junio de 2011 elevó a rango constitucional la protección frente a la discriminación, al ampliar el catálogo de motivos prohibidos en el último párrafo del artículo 1. La LFPED de 2003, reformada de manera relevante el 20 de marzo de 2014 para alinearla con la reforma constitucional, define la discriminación, enuncia derechos y establece medidas de nivelación, inclusión y acciones afirmativas. El órgano de aplicación es el CONAPRED, organismo descentralizado sectorizado a la Secretaría de Gobernación (SEGOB), con competencias para conocer quejas, recomendar medidas de reparación y promover políticas públicas, aunque sin facultad para imponer sanciones pecuniarias.
En materia laboral, la LFT articula tres ejes. El artículo 3 reconoce que el trabajo es un derecho y un deber social y prohíbe condiciones que impliquen discriminación. El artículo 56 establece que las condiciones de trabajo nunca podrán ser inferiores a las fijadas en la ley y deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e iguales para trabajos iguales, sin que puedan establecerse diferencias por motivos discriminatorios. El artículo 133, fracción I, prohíbe al patrón negarse a aceptar trabajadores por razón de origen étnico, género, edad, discapacidad, condición social, religión, opinión, preferencia sexual o estado civil.
La reforma laboral publicada en el DOF el 1 de mayo de 2019 reforzó el andamiaje al incorporar nuevas obligaciones patronales relacionadas con la igualdad sustantiva, la prevención de la violencia y el acoso, y la libertad sindical. El artículo 132, fracción XXXI, incluyó la obligación de implementar protocolos para prevenir la discriminación por razones de género y atender los casos de violencia. La Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, vigente desde octubre de 2019 en su totalidad, identificó los factores de riesgo psicosocial en los centros de trabajo y obligó a su evaluación periódica.
CONAPRED, PROFEDET y los límites de la inspección
El CONAPRED es el órgano especializado en el sistema de garantías administrativas. Su Informe Anual de Actividades 2024 documenta la apertura de miles de expedientes de queja y orientación, una proporción de los cuales corresponde al ámbito laboral. La asimetría entre el número de quejas registradas y la prevalencia poblacional declarada en la ENADIS, del orden de magnitud de uno a mil, revela el sub-reporte estructural y la barrera de acceso al sistema de queja. El sub-reporte tiene dos componentes: el desconocimiento del mecanismo y la valoración de costos personales asociados a presentar una queja contra un empleador.
La PROFEDET concentra la defensa legal gratuita en materia laboral y, junto con los Tribunales Laborales que sustituyeron a las Juntas de Conciliación y Arbitraje a partir de la reforma de 2019, integra el dispositivo judicial. La Inspección Federal del Trabajo de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS) aplica el régimen sancionatorio, con multas que para el incumplimiento del artículo 133 alcanzan hasta 5,000 veces el valor de la Unidad de Medida y Actualización (UMA), conforme al artículo 994, fracción VI, de la LFT. Con la UMA fijada por el INEGI en 117.31 pesos diarios para 2026, el tope superior equivale a 586,550 pesos por centro de trabajo y trabajador afectado.
La cobertura efectiva, sin embargo, está acotada por la capacidad operativa. El Programa Anual de Inspección de la STPS opera con un universo de visitas que en 2024 superó las 32 mil y con la meta institucional reportada por el sector laboral para 2025 cercana a las 43 mil. Frente a un parque productivo de 5.47 millones de unidades económicas captadas por los Censos Económicos 2024 del INEGI, la cobertura inspectiva agregada se mantiene por debajo de uno por ciento del universo en cualquier año. El reto, en consecuencia, no se limita al diseño normativo: la garantía efectiva depende de instrumentos de focalización, denuncia y cumplimiento que puedan operar con cobertura limitada.
Comparativo internacional: Convenios 111 y 190 de la OIT
México ratificó el Convenio 111 de la OIT sobre la discriminación en materia de empleo y ocupación el 11 de septiembre de 1961. El convenio compromete a los Estados Parte a formular y aplicar una política nacional que promueva la igualdad de oportunidades y de trato. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones (CEACR) ha documentado, en sus observaciones recurrentes a México, la necesidad de reforzar la inspección laboral con perspectiva antidiscriminatoria y de fortalecer los mecanismos de denuncia.
A esa arquitectura se sumó la ratificación del Convenio 190 sobre la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, depositada por México el 6 de julio de 2022 y con entrada en vigor un año después. El instrumento amplía el universo protegido a personas trabajadoras independientes, personas en formación, personas voluntarias y personas que buscan empleo, y reconoce que la violencia y el acoso por razón de género son una forma específica de discriminación.
En el plano comparativo, la edición 2024 de Society at a Glance de la OCDE ubica a México entre los países miembros con mayor prevalencia declarada de discriminación percibida por motivos de origen étnico y por tono de piel. La brecha de empleo entre la población con discapacidad y la población sin discapacidad también supera el promedio del bloque. Estos diagnósticos confluyen con los del Banco Mundial y del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD) en torno a la persistencia de barreras de acceso al empleo formal para grupos históricamente discriminados.
Conclusiones
- La ENADIS 2022 confirma que cerca de uno de cada cinco adultos mexicanos experimentó al menos un incidente de discriminación en los doce meses previos al levantamiento, una magnitud consistente con la edición 2017 y que indica persistencia estructural del fenómeno.
- El trabajo es uno de los ámbitos donde con mayor frecuencia se reportan experiencias de discriminación, operando a través de tres canales: barreras de entrada, brechas salariales y obstáculos a la promoción.
- El marco legal mexicano, articulado por el artículo 1 constitucional, la LFPED, la LFT reformada en 2019 y la NOM-035-STPS-2018, ofrece un dispositivo amplio de garantías formales, pero la asimetría con la cobertura efectiva de inspección y queja persiste.
- El sub-reporte ante el CONAPRED y la PROFEDET, frente a la magnitud poblacional captada por la ENADIS, evidencia la brecha entre derecho declarado y garantía operativa.
- El cumplimiento de los Convenios 111 y 190 de la OIT exige una política nacional que articule estadística, inspección, justicia laboral y políticas activas de inclusión, con instrumentos focalizados en los grupos con mayor prevalencia documentada.
- La frecuencia quinquenal de la ENADIS limita su utilidad como insumo de seguimiento. La integración de módulos complementarios en la ENOE y la articulación con los censos del INEGI son condiciones para construir una política basada en evidencia oportuna.